Відповідно до частини першої статті 15 Закону України від 23.09.99 року N 1105-XIV  “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування” (далі – Закон N 1105) допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу).

У разі, якщо тимчасова непрацездатність застрахованої особи співпала з її перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати, допомога за цей період не надається. Якщо тимчасова непрацездатність продовжується після закінчення такої відпустки, то допомога надається починаючи з дня, коли застрахована особа повинна була приступити до роботи.

Згідно з частиною третьою статті 18 Закону N 1105 у разі надання застрахованій особі відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами у період простою підприємства, установи, організації не з вини застрахованої особи, щорічної (основної чи додаткової) відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, творчої відпустки допомога по вагітності та пологах надається з дня виникнення права на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

Отже, у разі настання у застрахованої особи права на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами під час перебування у відпустці без збереження заробітної плати, така відпустка переривається і надається відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами.

Згідно з пунктом 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 N 1266 (далі – Порядок), середньоденна заробітна плата (дохід, грошове забезпечення) обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), на яку нарахований єдиний внесок та/або страхові внески на відповідні види загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі – страхові внески), на кількість календарних днів зайнятості (відповідно до видів страхування – період перебування у трудових відносинах, виконання робіт (надання послуг) за цивільно-правовими договорами, проходження служби, провадження підприємницької або іншої діяльності, пов’язаної з отриманням доходу безпосередньо від такої діяльності) у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, – тимчасова непрацездатність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати, призупинення дії трудового договору у зв’язку з військовою агресією Російської Федерації проти України (далі – поважні причини).

Нормою пункту 28 Порядку визначено, якщо у розрахунковому періоді перед настанням страхового випадку застрахована особа з поважних причин не мала заробітку або страховий випадок настав у перший день роботи (для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності, в тому числі внаслідок захворювання або травми, що пов’язані з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням), середня заробітна плата визначається виходячи з тарифної ставки (посадового окладу) або її частини, встановленої на день настання страхового випадку. Якщо тарифна ставка (посадовий оклад) не встановлюється, розрахунок проводиться виходячи з розміру мінімальної заробітної плати (або її частини), встановленого законом на день настання страхового випадку.

Ні. Відповідно до абзацу 6 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», час, протягом якого працівник  згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового  періоду.

Частиною першою статті 22 Закону визначено, що страхова виплата у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору та на інших підставах, передбачених законом, призначається та здійснюється за основним місцем роботи (діяльності).

Допомога по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), допомога по вагітності та пологах застрахованим особам (у тому числі тим, які здійснюють підприємницьку чи іншу діяльність та одночасно працюють на умовах трудового договору) надається за основним місцем роботи (діяльності) або за місцем роботи за сумісництвом (наймом) у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Частиною першою статті 22 Закону визначено першочерговість реалізації права застрахованих осіб на допомогу по тимчасовій непрацездатності та допомогу по вагітності та пологах страхувальниками за основним місцем роботи.

З урахуванням наведеного допомога по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах призначається та надається застрахованим особам страхувальниками за основним місцем роботи і лише у разі нереалізації застрахованою особою права на таку допомогу вона надається за місцем роботи за сумісництвом (наймом). При цьому зазначена норма поширюється як за місцем роботи за зовнішнім сумісництвом, так і за внутрішнім, а також за місцем надання послуг за договором цивільно-правового характеру.

Отже, обчислення середньої заробітної плати для розрахунку страхової виплати здійснюється виходячи із заробітної плати застрахованої особи лише за місцем роботи, на якому буде надаватись страхова виплата.

У разі наявності у застрахованої особи декількох місць роботи за сумісництвом, в тому числі і роботи за договором цивільно-правового характеру, застрахована особа реалізує своє право на страхову виплату шляхом подання до одного з місць роботи за сумісництвом або роботи за договором цивільно-правового характеру рішення страхувальника або уповноважених ним осіб з основного місця роботи про відмову в призначенні страхової виплати.

Законодавство дозволяє роботодавцеві розірвати трудовий договір лише у випадках:

• змін в організації виробництва й праці, зокрема, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
• виявленої невідповідності працівника обійманий посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи, а так само в разі відмови в наданні допуску до державної таємниці або його скасування, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
• прогулу (зокрема, відсутності на роботі більш ніж 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин;
• нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• вчинення за місцем роботи викрадення (зокрема, дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
• призову або мобілізації власника-фізичної особи під час особливого періоду;
• встановлення невідповідності працівника обійманий посаді, на яку він прийнятий, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

В період дії воєнного стану роботодавець може з власної ініціативи звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці (крім відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами й відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) з зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у відповідному документі, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Мобілізований працівник закінчив службу за сімейними обставинами і повертається на роботу. Які документи підтвердження він має надати бухгалтеру? Чи потрібен наказ? Є невикористана відпустка, можна йому її зараз використати? Чи зазначати про військову службу в трудовій книжці?

Для того аби працівник приступив до роботи, достатньо після звільнення з військової служби пред’явити роботодавцю військовий квиток із записом про звільнення зі служби. В законодавстві не зазначено обов’язку аби працівник  писав заяву про рішення чи бажання  повернутися до роботи. Так само нормами законодавства не передбачено обов’язку видавати наказ про повернення працівника до роботи. 

Але в свій час й Мінсоцполітики в листі від 10.06.2015 року № 231/06/186-15 зазначали, що все ж таки має бути розпорядчий акт роботодавця:  «Працівник, який після демобілізації заявив роботодавцю про намір повернутися на своє місце роботи, стає до виконання обов’язків, передбачених трудовим договором, на підставі відповідного розпорядчого акту роботодавця».

Тож наказ видавати доцільно з таких причин:

1. У випадку прийняття іншого працівника за строковим трудовим договором на посаду працівника, що проходив військову службу, дату звільнення строковика у зв’язку із закінченням строку трудового договору (пп 2 ст. 36 КЗпП) буде визначено з урахуванням дати виходу на роботу працівника, вказаної в наказі;
2. працівника увільняють від роботи наказом «на період проходження військової служби», тобто з відкритою датою. Наказ про вихід на роботу припиняє   увільнення;
3. у разі, якщо до початку роботи необхідно провести інструктаж з охорони праці та техніки безпеки, пройти медичний огляд тощо, службі охорони праці з наказу стане відомо, що працівник виходить на роботу. 

У трудовій книжці немає потреби відмічати проходження військової служби, оскільки не було переривання трудових відносин. 

Якщо у працівника є дні накопиченої щорічної відпустки, він може піти у відпустку після демобілізації та повернення на роботу. 

Постановою КМУ від 22.11.2022 року № 1306 (набрала чинність 25.11.2022 р.) скасовано постанову КМУ “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій” від 03.04.1993 року № 245.

Постанова № 245 встановлювала такі обмеження щодо роботи за сумісництвом:

“1. Установити, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу”;

“4. Установити, що окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) ”.

У свою чергу, Розпорядженням КМУ від 22.11.2022 року № 1047-р (набуло чинності 22.11.2022 року) скасовано наказ Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну “Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій” від 28.06.1993 року № 43, яким своєю чергою було:

• затверджене Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій (далі — Положення № 43);
• визначено Перелік робіт, які не є сумісництвом (наведено у додатку до Положення № 43).

Положенням № 43 визначалося:

“2. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок”;

“4. Керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) ”.

Підставою для скасування стало оновлення ст. 102¹ КЗпП та ст. 19 Закону про оплату праці, де зникла згадка про те, що умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабміном.

Наразі для зазначеного кола працівників заборона для сумісництва може міститися в колективних чи трудових договорах, а також у Законі України “Про запобігання корупції” від 14.10.2014 року № 1700-VII (для держслужбовців та посадових осіб ОМС та ін.).